Dejstvo je, da smo današnji ljudje čustveno zelo občutljivi. Večina ljudi si tega ne prizna, rečejo pa, da so ljudje grozni, da so stranke naporne, da so šefi grozni, da so zaposleni nemotivirani. Rečejo, da je delo naporno in stresno.
Raziskava, ki je zajela 2200 managerjev iz 24 držav:(Pharma Consult Services (2012). Work & life balance) je pokazala, da je:
- 45% managerjev (med ženskami je ta odstotek 54%) oceni, da stopnja stresa, ki ga doživljajo že neznosen.
- Med starejšimi od 45 let jih več kot 75% poroča, da so v zadnjem letu občutili izgorelost, med 35. in 45. letom ta odstotek preseže 85%, med mlajšimi od 35 let jih o izgorelosti v zadnjem letu poroča več kot 90%.
Ključni povzročitelj stresa pri managerjih je vzpostavljanje in ohranjanje odnosov med zaposlenimi, konflikti in konfrontacije.
Zakaj je pomembno imeti dobre delovne odnose mi verjetno ni treba posebej pojasnjevati, je pa dejstvo, da bi vsakemu nadrejenemu moralo biti v interesu, da gradi na vseh ravneh dobre odnose in komunikacijo in s tem vzdržuje prijetno delovno okolje. Zakaj? Ker je le takšno okolje efektivnejše in posledično tudi poslovni rezultati.
Ali je dovolj, da se menedžerji in zaposleni udeležijo izobraževanja o komunikaciji?
Ne ni tako preprosto, ker so odnosi, ki jih imate s svojimi sodelavci in nadrejenimi na delovnem mestu dejansko preslikava vaših odnosov iz primarne družine v kateri ste odraščali? Dejansko je dokazano, da na delovnem mestu svoje sodelavce dojemamo kot brate in sestre, nadrejene pa ubogamo in spoštujemo kot svoje starše. Gre za to, da iz našega obdobja odraščanja izvira oblikovan vedenjski vzorec, ki ga nato prenašamo dalje v svojih medosebnih odnosih.
V kolikor nimate urejenih odnosov s svojo primarno družino, boste imeli za šefa ali sodelavca človeka, ki vas čustveno iztirja prav tako, kot vas je nekdo od svojih bližnjih doma. Enako velja v odnosu do strank ali poslovnih partnerjev.
Kako torej spodbujati dobre delovne odnose, da ne bo prihajalo do konfliktov?
Čim više je kdo na vodstveni lestvici, tem bolj so pomembni vidiki razvoja čustvenih kompetenc. Vas kar slišim, ko pravite: ” V poslu ni časa za čustva.” Seveda ne, zato jih pa potlačimo in se potem vrtimo v začaranem krogu nesoglasij, demotivacije in odpuščanjem ali zapuščanjem zaposlenih iz podjetja. Prav tako se nemalokrat rušijo odnosi s strankami in poslovnimi partnerji.
Eno od meril, kako smo čustveno inteligentni je sprejemanje kritike. Pri svojem delu sem ugotovila, da večina in to res večina, ne prenese kritike. Takoj se postavijo v obrambni položaj ali postanejo sovražni, kadar od drugih dobijo povratno informacijo o svojem delu. Odzovejo se tako, kot da so bili osebno napadeni. Na drugi strani pa so menedžerji, ki nimajo niti malo empatije in ne znajo pravilno dati kritiko oz. povratno informacijo.
Kje je rešitev?
Sprotno reševanje konfliktov na delovnem mestu, preko ozaveščanja čustvenih reakcij. Preko tehnike, ki sem jo imenovala 3D, lahko prepoznam v konfliktu vedenjski vzorec, ki si ga udeleženca konflikta kažeta preko nezavedne projekcije. Gre za učinkovito tehniko ozaveščanja, namreč ko spoznamo vzrok, rešimo posledico.
Kaj to pomeni v praksi, vam bom razložila na primerih?
- V podjetju sta imela stalen konflikt prodajna svetovalka in vodja salona. Vodja ji je očital neposlušnost, prodajalka pa njemu nespoštljiv odnos. Nič neobičajnega, boste rekli. Ja res je, vendar v kolikor ne bi jaz pristopila z tehniko 3D, bi prodajalka, ki je bila najuspešnejša vsa leta, dala odpoved. Po pogovoru sem ugotovila, da jo vodja spominja na očeta in ker z njim še ni imela razčiščenega odnosa, je bila čustveno na nivoju majhne deklice. Ko sva šli skozi celoten proces, je blokada izginila in odnos do vodje se je spremenil do te mere, da sta pričela odlično sodelovati in skupaj dosegati vrhunske rezultate.
- Drug primer je konflikt med računovodkinjo in vodjem servisa. Drug drugemu sta očitala neprimerno komunikacijo in neiskrenost. Računovodkinja je imela zelo trd nastop, čeprav je mislila, da ga lahko skrije za masko prijaznosti. Prišlo je že tako daleč, da je vodja dejal: “Ali gre ona, ali bom šel jaz!” Poskušala sem najprej s tem, da sem razložila pomembnost in koristnost njunega sodelovanja za samo delo. Vendar ključni moment se je zgodil, ko sem računovodkinji v danem trenutku njeno obnašanje prikazala s primerom sodelavca, ki je imel podobne karakterne lastnosti. Takrat se je videla v “ogledalu”, bila je šokirana, šla čez proces in negativna energija se je sprostila, kar je naslednji dan občutil tudi vodja in s čisto drugim odnosom začel normalno sodelovati z njo. Sedaj sta kot je sama dejala “dream team”.
- Ta primer pa nisem razrešila, ker je prišlo žal prej do odpovedi. K meni je prišel zaposleni, ki je bil v takem stresu, da je že komaj funkcioniral. Imel je direktorja, ki je izvajal kontrolo nad njim vsako uro, skozi cel dan. Po pogovoru z njim sem spoznala, da je imel zaposleni še vedno kljub letom, vsak dan kontakt s svojo “ljubečo” mamo, ki ga je na nek način še vedno kontrolirala. Tukaj sem videla, da ni še pravi čas za uvid in se je tudi zaposleni kmalu odločil za umik.
Čez nekaj časa, pa pristopi do mene zgoraj omenjeni direktor, ki mi je potožil o odnosu, ki ga ima on sedaj z vodjem projekta. Namreč nad njim je izvajal enak pritisk, kot je on prej svojemu podrejenemu. Vprašala sem ga, kakšen odnos ima s svojo mamo. Odgovoril je, da ga sploh nima, ker mu je kot otroku non stop težila. Tukaj sem uporabila 3D tehniko, zaposleni je prepoznal svoj vedenjski vzorec, ni imel več podzavestne agresije do vodja projekta in njun odnos je sedaj normalen in lepo sodelujeta.
Kako sem prišla do tega znanja in vedenja?
Skozi samocoaching, ko sem pričela ozaveščati svoje konfliktne situacije, ki sem jih verjemite, imela kot občutljiva ženska zelo veliko. Pričela sem prepoznavati “poštarje”, ki so mi sprožali čustvene reakcije in mi projicirali vedenjski vzorec primarne družine. Namesto, da sem njih krivila za svoja negativna čustva, sem vzrok iskala pri sebi.
V kolikor reagiramo nezavedno in se ne zavedamo čustvenih reakcij, agresijo obrnemo navzven ali pa jo potlačimo, kar pa dotična oseba vseeno čuti.
Čustev se ne da skriti, ker se jih čuti!
Prejšnji teden sem bila prisotna na dogodku, kjer je pogovor tekel o poklicih prihodnosti. Zagotovo je Emotional coach poklic prihodnosti. Kako bi lahko temu rekli v našem lepem slovenskem jeziku? Trener grajenja kvalitetnih odnosov in zadovoljstva zaposlenih.
Drugih ne moremo spremeniti, zato delajmo na sebi. Si želite postati čustveno opolnomočeni? … potem je Emotional coaching za vas.
Več tukaj: https://www.vinkom.si/za-posameznike/
Prijazen pozdrav,
Florence Maria Bratuž, www.vinkom.si
