»Ne razumem več. Z zaposlenim sem se že tolikokrat pogovoril. Povedal sem mu, kaj pričakujem. Poskušal sem biti jasen. Pa se vedno znova zgodi isto.«
Na drugi strani zaposleni pove svojo zgodbo:
»Imam občutek, da mi ne zaupa. Karkoli naredim, ni dovolj dobro. Zato sem se začel umikati.«
Dva človeka.
En odnos.
Dve popolnoma različni resnici.
In oba sta prepričana, da imata prav.
Takšne situacije niso redke.
Pravzaprav so veliko pogostejše, kot si v podjetjih želimo priznati.
Ko pride do konflikta, običajno najprej pogledamo komunikacijo.
Kaj je kdo rekel.
Kako je kdo povedal.
Kdo je koga prekinil.
Kdo ni poslušal.
In potem organiziramo še en komunikacijski trening.
Toda včasih problem sploh ni v komunikaciji.
Komunikacija je samo prostor, v katerem se pokaže nekaj, kar se dogaja veliko globlje.
Predstavljajte si, da vodja reče zaposlenemu:
»To bi lahko naredil bolje.«
Vodja morda misli:
»Želim ti pomagati, da boš uspešnejši.«
Zaposleni pa sliši:
»Nisi dovolj dober.«
In v tistem trenutku se ne odzove več samo na stavek.
Odzove se na pomen, ki mu ga je pripisal.
Morda se začne braniti.
Morda se umakne.
Morda postane jezen.
Vodja pa njegovo reakcijo razume kot neposlušnost, neodgovornost ali pomanjkanje profesionalnosti.
In tako se začne začaran krog.
Vodja pritisne.
Zaposleni se umakne.
Vodja dobi občutek, da mora še bolj pritisniti.
Zaposleni dobi občutek, da mu vodja še manj zaupa.
In oba dobivata vedno več dokazov za svojo zgodbo.
»Saj sem vedel.«
»Vedno je tako.«
Tako nastane konflikt.
Toda pogosto ne zaradi tistega, kar se je zgodilo.
Ampak zaradi tega, kar smo si o tem razložili.
Spomnim se tudi stavka, ki ga ljudje pogosto izrečejo:
»Zakaj me ta človek tako zelo razjezi?«
Zanimivo vprašanje.
Kajti vsi ljudje nas ne razjezijo enako.
Nekdo lahko reče nekaj popolnoma običajnega, pa nas notranje vrže iz ravnotežja.
Zakaj?
Ker se morda ni dotaknil naše glave.
Dotaknil se je naše rane.
Občutka, da nismo dovolj.
Strahu pred zavrnitvijo.
Potrebe po priznanju.
Občutka nemoči.
Strahu, da bomo izgubili nadzor.
In takrat naša reakcija pogosto postane večja od samega dogodka.
Zato se nekateri konflikti vlečejo mesece.
Nekateri leta.
Včasih se zamenjajo ljudje, funkcije, podjetja in okoliščine.
Vzorec pa ostane.
Ker nismo rešili vzroka.
Reševali smo samo naslednjo situacijo.
To je tudi razlog, zakaj me pri konfliktih ne zanima samo:
»Kaj se je zgodilo?«
Zanima me:
»Kaj se je ob tem zgodilo v človeku?«
Kaj je začutil?
Kaj si je razložil?
Česa se je ustrašil?
Kaj je potreboval?
Česa ni znal povedati?
In kaj je s svojo reakcijo sprožil v drugem?
Ko pogledamo konflikt na ta način, se perspektiva spremeni.
Ne iščemo več krivca.
Iščemo vzorec.
Ne iščemo več zmagovalca.
Iščemo vzrok.
In prav tukaj se začne možnost resnične spremembe.
Za direktorja ali HR je to pomembno iz zelo preprostega razloga.
Nerešen konflikt nikoli ne ostane samo med dvema človekoma.
Lahko se začne med vodjo in zaposlenim.
Nato vpliva na tim.
Na sodelovanje.
Na zaupanje.
Na energijo v kolektivu.
In sčasoma tudi na rezultate.
Zato zdravi odnosi v podjetju niso »mehka tema«.
So del organizacijske učinkovitosti.
Ko ljudje znajo razumeti sebe, lažje razumejo druge.
Ko znajo prepoznati svoj čustveni odziv, se lahko odzovejo drugače.
Ko znajo izraziti svoje potrebe in postaviti mejo brez napada, konflikt ni več nujno grožnja odnosu.
Lahko postane priložnost za boljši odnos.
Morda je zato naslednjič, ko v podjetju slišimo:
»Ta dva se preprosto ne razumeta.«
vredno vprašati nekaj drugega.
Ne:
»Kdo ima prav?«
Ampak:
»Kaj se v resnici dogaja med njima – in znotraj njiju?«
Kajti konflikt je lahko konec odnosa.
Lahko pa postane začetek osebne svobode.
Tudi zato pri svojem delu pri razreševanju čustvenih stisk in konfliktov uporabljam svojo metodo 3D Re-Live®.
Ker verjamem, da trajna sprememba ne nastane takrat, ko človeka naučimo samo lepše komunicirati.
Nastane takrat, ko začne razumeti, kaj ga v odnosih v resnici vodi.
Ko je človek skladen s sabo, lahko postane bolj uglašen tudi z drugimi.
In ko so bolj uglašeni ljudje, je bolj uglašena tudi organizacija.
